insan kaynakları yönetimi ders notları

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere geçilmesinin, işgücü
ihtiyacı üzerindeki etkisi Nitelikli ve pahalı işgücü ihtiyacının
artmasıdır.
 İşgücü verimliliğini artırmak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmek
için temel alınan kriterler: İş tatmini, İş güvenliği, İşgören sağlığı
 İnsan kaynaklarının etkin kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu
etkileri: Devamsızlık oranının düşmesi, Hatalı üretimin azalması, İş
kazalarının azalması, Ürün niteliğinin yükselmesi
 İşletmeye yararlı olabilecek kişilerin bulunmasını ve seçimini amaçlayan insan kaynakları yönetimi işlevi Kadrolama'dır.
 İnsan kaynakları yönetiminin işlev ve faaliyetlerini etkileyen iç çevre faktörlerinden biri İş nitelikleridir.
 Kamu sektöründeki insan kaynakları uygulamalarının karakteristik
özelliklerinden biri İşlerin ve mevkilerin kesin olarak tanımlanmış
olmasıdır.
 Basit , tekrarlardan oluşan ve tamamlanma süresi kısa olan işlerin
incelenmesinde kullanılan iş analizi bilgi toplama yöntemi Gözlemdir.
 İş rotasyonu tekniği Montaj hattındaki tekrarlı ve basit işlerde daha çok tercih edilir.
 İşletmelerde iş genişletme çalışmalarının tek başına uygulanmasının en önemli yararı üretim kalitesinin artmasıdır.
 İş gereklerinin içerdiği bilgilerden biri İşin gerektirdiği deneyimdir.
 İşleri, birden fazla analistin birbirinden bağımsız olarak incelemesi
iş analizi sonuçlarının daha geçerli ve güvenilir olmasını sağlar.
 Hastalık, kaza, izin vb. kişisel nedenlerle ortaya çıkabilecek
devamsızlık durumları karşısında işin aksatılmadan yürütülmesi için
ihtiyaç duyulan işgücü Yedek personel gereksinmesi ile ifade edilir.
 Örgütün ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için çıkarılması gereken işi
fiilen gerçekleştiren işgücüne olan ihtiyaca Gerçek personel ihtiyacı
denir.
 Personel çıkarma gereksinmesini ortaya çıkaran nedenler: Satışların
azalması, Üretilen mal veya hizmete olan talebin azalması, Üretimin
durdurulması, Otomasyona geçilmesi
 Gerçek personel gereksinmesi 50 000 olan bir işletmede işgücü dönüşüm
oranı %20 ise, bu işletmenin ek personel gereksinmesi 10 000 olur.
EPG=İDO x GPG
 İnsan kaynakları gereksinmesini belirleyen uzun dönemli dışsal
verilerden biri Toplu sözleşme politikalarındaki alternatif
gelişmelerdir.
 İnsan kaynakları planlamasında kullanılan global modellerden biri Trend extrapolasyonudur.
 İşletmenin ihtiyacını karşılayacak personelin belirlenebilmesi için
bir aday grubunun oluşturulması, personel temin ve seçim sürecinin
Personel seçimi aşamasında gerçekleştirilir.
 Bir işletmenin personel bulma ve temini işlevini olumsuz yönde
etkileyenler: İşletmenin gerileyen bir iş kolunda faaliyet göstermesi,
Mal ve hizmet kalitesinin düşük olması, Çalışma koşullarının kötü
olması, Piyasaya göre az ücret verilmesi
 Personelin bir işten alınıp hiyerarşik açıdan aynı düzeyde başka bir işe aktarılmasına Nakil denir.
 Eleman bulmanın zor olduğu işlere işgören bulmada aday temin
kaynaklarından Mevcut personelin tavsiyesi diğerlerine göre daha
etkilidir.
 Adayın ard arda birden fazla görüşmeci ile tek tek görüşmesi şeklinde uygulanan görüşme türüne Sıralı görüşme denir.
 İyi giyimli bir adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir izlenim bırakması görüşme hatalarından Hale etkisine örnektir.
 Eğitim planlama sürecinin son aşaması Eğitim etkinliğinin ölçülmesidir.
 Eğitim ihtiyacının saptanmasında kullanılan yöntemler: Örgüt analizi, İş analizi, Performans analizi, Kişi analizi
 Eğitim yönteminin seçiminde dikkate alınması gereken hususlar:
Eğiticilerin bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri
Eğitimde kullanılacak malzeme, araç ve gereç durumu
Eğitimin amacı, Eğitilecek personelin özellikleri
 Eğitilecek kişilerin, hayali bir işletmede, işten ayrılan
yöneticilerden boşalan yerleri doldurarak, o işleri yönetmelerine
dayanan iş dışı eğitim yöntemine Beklenen sorunlar yöntemi denir.
 Oryantasyon eğitimi, işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir.
 İşbaşı eğitim yöntemlerinin sakıncalarından biri Hatalı ve bozuk üretime yol açmasıdır.
 Performans değerleme yöntemlerinden biri olan Amaçlara göre yönetimin aşamaları:
Ast ile üstün birlikte ast için dönemsel hedef belirlemesi, Belirlenen
hedeflere ulaşabilmek için uygulama planlarının hazırlanması, Dönem
sonunda astın hedeflere ne ölçüde ulaştığının belirlenmesi, Astın bir
sonraki döneme ilişkin performansının planlanması
 Değerleyicinin, astları bütün bir yıl yerine son aylardaki
performanslarına göre değerlendirmesiyle ortaya çıkan performans
değerlendirme hatası Yakın geçmişte olaylardan etkilenmedir.
 Performans değerlemesinin astlara sağladığı yararlar: Üstlerin
kendilerinden neler beklediklerini öğrenmeleri, Güçlü ve zayıf
yönlerinin bilincine varmaları, Birim içindeki rol ve sorumluluklarını
anlamaları, Performanslarının nasıl değerlendirildiğini öğrenmeleri
 Çalışanların performans düzeylerinin normal dağılım eğrisine uygun
bir dağılım göstermeleri gerektiği varsayımına dayanan performans
değerleme yöntemi Zorunlu dağıtımdır.
 Performans değerlemede, sıralama yönteminin kullanılması performans değerlendirme hatalarından Kişisel önyargılara yol açar.